4個維度幫你建立候選人模型

點擊次數：1086次   發布時間：2019-09-20 17:18:39

　　很多經驗豐富的老司機，路子野資源多，閱片無數閱人也無數，選人一般不會跑偏。但這些人雖能選出來子丑寅卯，卻未必能說出來個一二三四，傳授的也多半是零散的經驗。學會如何科學化篩選是每個HR和獵頭都必備的技能。

　　序篩選的維度

　　如何建立候選人模型

　　對求職候選人的篩選分為4個維度：

　　1、人口特征與資質；

　　2、數學、邏輯、語言的認知能力；

　　3、個性與性格特質；

　　4、專業能力。

　　我們招聘的目的，無非就是彌補離職缺口或彌補業務缺口。

　　當你弄懂這四個維度之后，無論是出于哪種招聘目的，就都可以提前在大腦里畫出這個人的年齡、學歷、個性與能力模型。

　　如果作為一位招聘負責人，給你一個招聘需求，你腦子里卻沒有這個人的人物畫像，那么說明你在熟悉業務和招聘體系的兩個方面上，至少有一個沒有做到位。

　　1、人口特征與資質

　　從基礎信息看是否符合職位

　　人口特征與資質，其實就是候選人的基礎信息，比如年齡、性別、戶口、婚育、教育經歷、工作經驗等等。

　　這些信息有區間匹配之分，并不是誰更好誰就符合。如果你招個零工保潔，這時候一個清華的研究生來投簡歷，你會不會面試？

　　作為篩選體系的第一步，人口特征與資質與員工入職后的績效并不存在較高的相關關系，也就是說學歷高、身材高、名校畢業的人，績效并不一定好。

　　它最大的作用在于，降低我們進入筆試或面試環節的候選人數量，也就是盡量篩選掉那些不合適的人員。

　　我們知道，減少招到不合適的人員的幾率，就會提高我們錯過合適人員的幾率，好比我們要招個形象好的，這樣才能促進公司銷售額，殊不知我們錯過了馬云……所以要精簡篩選要求的數量，這里的篩選要求不是說要淘汰掉大多數人，而是盡量排除那些不適合的人。

　　至于這個點是嚴格還是寬松，取決于雇主在市場上的影響力和招聘人力成本之間的平衡，總歸不能因為怕錯掉好的候選人而累死HR寶寶。

　　2、認知能力

　　招人還得看智商

　　認知能力就是我們常說的智力或智商。

　　在限定其他條件情況下，認知能力和績效呈顯著強相關。 這在很多公司的素質模型效果驗證中，已經證實。

　　也就是說，在其他因素不確定或沒有明顯差異時，你招個聰明的人，顯然比智力低的人能帶來更高績效。

　　但一般我們招聘的時候，也不會對這個進行過高的賦值，通常來說，會給予一個最低可接受下限，即過了這條線，我們就不會因為其智力因素篩選掉他。

　　一般數字和語言智力測試，會通過商業推理或社會經濟等事例來進行，另一個瑞文測驗就是那些小方塊、四邊形、六邊形讓你猜猜少的是哪塊類似題目。

　　智力測驗一般會以網絡答題或線下筆試進行，但線下測驗時一定要注意限時，因為大部分人基本上剛剛好在時間點之前完成，時間不會有富裕的。

　　3、個性與性格特質

　　性格決定與公司氣場是否符合

　　終于到了最重要的點。

　　可以說，我們任何一個有過招聘經驗的人，都會在面試的時候，通過幾點來觀察候選人的性格，可是觀察的對不對，鬼才知道。反正你有你的一套標準，我有我的一套思路。

　　我們在這兒的最大目標，就是合并大家的工具，用一種語言溝通。而我要推薦的則是大五測評。

　　大五測評不像那些江湖心理學，比如色彩性格，比如DISC測評，那么朗朗上口易傳播，所以雖然已經存在很多年，在學術界享受被膜拜的地位，但是在測評市場上卻并不怎么火熱。

　　大五人格包含了五個大的維度，包括外傾性、盡責性、開放性、宜人性、神經質，你瞅瞅，這名稱聽著怎么這么不接地氣呢？

　　人的個性，一個手掌就能表述清楚，其實還是蠻有意思的。1980年以后，人格結構的五因素模型（Five-Factor Model，FFM）得到了廣泛的公認。

　　這五因素包括了：

　　■ 外傾性(extraversion)：表現出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特點；■ 盡責性(conscientiousness)：包括勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹慎、克制等特點；■ 開放性(openness):具有想象、審美、情感豐富、求異、創造、智慧等特征；■ 宜人性 (agreeableness)：包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質；■ 神經質或情緒穩定性(neuroticism):包括焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等特質。

　　大五人格這么好，怎么用呢？ 抱歉，這個可能就不是幾千字能完結的了，而且目前國內沒有特別容易理解有準確的讀物。

　　但是，即便沒有大五人格也沒問題，像市場上的MBTI、DISC、16PF、Hogan、Belbin等等，都可以拿來用，有些時候，雖然測評信效度不佳，但容易上手啊。

　　用心理測評的最關鍵一點，是要學會建起模型。一般每個測評都會給出10個以上的維度，那么這些維度我需要看哪些？哪些又能分成一類？

　　一般來說，除了學術界認可的及以上提到的測評工具，很多的心理測評會結合素質理論來進行，其實得到的結果是類似素質的維度。

　　如果他們的維度分類很多，你可以把心理特質大概可以分為三類：

　　■ 動力和情緒的：如成就動機、靈活性、行動導向等；■ 任務和目標的：概念思維、邏輯思維、創新思維等；■ 人際關系類的：關系建立、溝通影響、團結協作等 。

　　然后根據這三類的相關測評結果，來判斷面試者是否與崗位以及公司契合。

　　4、專業能力

　　幾斤幾兩得稱稱看

　　因為公司招聘職位較多，不同職位的工作環境、任務類型與工作目標差異很大，所以就專業能力來說，并沒有統一的方法。

　　但其實這塊并沒有什么大難題。

　　從專業能力上應該分層去看，如果招聘一個基層HR，我們就不用他擁有過高的專業能力，只要匹配現在需求，有一定發展潛力就好。

　　針對一般的職位來說，通過star面試法，及背調等方式，或者直接出題及上級演練，就可以了解其能力的大概情況。

　　而如果我們需要招一個資深的IT架構工程師，作為HR的你更不用愁了，因為只要有候選人，那么差不多都是別人推薦來的。并且他過往履歷也可以證明他的實力，再不行，你不還有CTO和IT manager嘛，有道是行家一出手，就知有沒有。

　　即讓專業的人來評測面試者的專業性，而不是HR憑面試者的口述去猜測。

　　至于高端人群，還有公文框、情景模擬等方法，足可應付。另外，某些論壇或專業圈子得活躍度、影響力，以及發表的文章和回答的問題，這不都是佐證嗎？

　　掌握和知曉這4個維度，并不是說能一蹴而就成為老司機。

　　但至少在招聘計劃了無頭緒的時候多了一組規律，讓你有跡可循。當leader再問你為何選了這個人的時候，除了“憑感覺”，還能有邏輯地說一些keypoint。

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