為什么說人才越少的企業越浪費人才？

點擊次數：886次   發布時間：2019-10-09 15:10:11

企業要吸引優秀人才，唯一的做法就是采取各種措施來不斷吸引優秀人才，這種扎堆效應會幫助企業吸引更加優秀的人才。

 
為什么企業難招人才？
通常而言，招聘就是找到企業需要的人才，至于采用什么樣的方法論并不重要。但現實中，企業很難招到合適的人才。
問題出在過度追求方法論，而忽略理念上。
舉個阿里巴巴的招聘實例。阿里巴巴要招一個月薪 1 萬元的人，到哪里去招呢？如果從此前月薪都是8000 元的人中挑選，那就相對容易，但這類人到了阿里巴巴，會理所當然地認為薪酬上漲是合情合理的，對新工作未必有多大的熱情和珍惜。但是，如果從此前薪資水平在3000 元左右的人中挑選，給予其萬元的月薪，結果會怎樣呢？
毫無疑問，這批人會認為，這家企業帶給他們的是更大的舞臺與機會，是其他企業無法比擬的。
通過這樣一個簡單的例子，我們就可看出，招聘理念不同，所采取的辦法也會不同，效果自然也就不一樣了。
下面有三種招聘理念：第一種是所招聘之人還不能勝任本職工作，第二種是所招聘之人剛好勝任本職工作，第三種是所招聘之人的能力超過本職工作的要求。選擇哪一種理念作為企業的招聘指導，能決定企業所處的行業地位和長期發展能力。
相信你的判斷，企業大多會選擇第一種理念，因為這是最經濟省錢的。企業會選擇那些尚不能完全勝任任務的新人，幫助他，讓他逐漸成為第三種類型的人才。但是就企業的發展而言，其代價也是巨大的，這是以犧牲企業的快速發展為代價的廉價人力成本策略。上面三種招聘理念沒有對與錯，根據行業不同，都可以成為最合適的理念。
第一種理念比較適合勞動密集型的行業，如酒店業和制造業。這類行業對固定資產和研發投入較多，屬于人力成本敏感型行業。聘用不能完全勝任工作的人來做事，成本相對較低，同時這類人群對福利待遇（非現金）也相對比較看重，企業可以通過提供培訓和福利來激勵和保留人員。
第二種理念，我認為比較適合招聘管理崗位的人員，因為處在管理崗位的人員必須是一個工作能力完全勝任的人，否則對企業的傷害將無法彌補。
第三種理念比較適合人力資本密集型的行業，如金融、咨詢行業和現在風生水起的高科技公司。這樣的招聘理念強調所招聘之人在能力上已經超出了他們將要從事的工作對能力的要求。不過，這里所說的只是能力上超過，也許在經驗上暫時還不能完全勝任。以這種理念為主導的招聘企業，往往會把能力因素排在經驗因素之前，因為這種理念認為，能力是先天習得的，經驗是后天獲得的，如果能力強，獲得經驗的速度就快。
關于人才的兩個悖論
有了理念，還得能夠正確認識人才。這就是說，在理念層面，企業要有正確的人才觀。然而，現實往往不盡如人意。關于人才，我們常常存在兩個悖論。
第一個悖論就是，人才的流動不以物以稀為貴為原則，哪里缺少人才，人才就流向哪里。
說它是悖論，是因為從現實情況來看，人才只流向人才更多的地方，正如資本只流向資本聚集的領域，這跟我們所理解的供求關系的邏輯正好相反。中國一線城市人才濟濟，不僅沒有出現人才凈流出的現象，反而人才凈流入的數量有增無減。美國的華爾街和硅谷很早就出現了這種現象。
企業中的優秀人才的悲劇就是有鶴立雞群之感。如果你很優秀，鶴立雞群了，這對你來說就是悲劇的開始。因為你找不到同類，找不到跟你一樣優秀的人可以學習、進步。 
如果在一個集體中，每個人在各自的領域都非常優秀，一個人的某個想法會引發一群人的反饋和討論，會讓提出想法的人得到極大的回報及成就感，久而久之，優則更優。 
這就是人力資本的特性之一——趨優性。簡言之，正如前文所述，趨優性意味著人才越多的地方越能吸引人才。
人才既然被稱為人力資本，就說明了其趨優的特性。優秀人才只有扎堆才會更加優秀，形成“良幣驅逐劣幣”的正向循環，就像熱錢會扎堆兒流向高回報的地方。
“物以稀為貴”的經濟學基礎理論是不能套用到如何讓企業吸引優秀人才的場景之中的。稀缺不會起到吸引更多人才的作用。上面提到的讓優秀人才在企業中有“鶴立雞群”之感，也是非常不可取的人才觀，這樣的人才觀會迅速產生“劣幣驅逐良幣”的結果。優秀人才之間的直接思想交流可能產生讓企業呈幾何級發展或者斜率更大的直線發展的結果，而優秀人才與普通人的思想交流只能產生一個平庸的解決方案，會使企業出現一個平行或斜率不大的直線發展的結果。
企業要吸引優秀人才，唯一的做法就是采取各種措施來不斷吸引優秀人才，這種扎堆效應會幫助企業吸引更加優秀的人才。
第二個悖論是，人才越少的企業，越重視人才。
說它是悖論，是因為事實正好相反。一般來說，人才越少的企業越浪費人才，這是人才趨優性的結果，優秀人才在一起的最終結果是優上加優，“優秀 + 優秀”的結果是優秀的加倍，“優秀 + 普通”的結果是優秀與普通的平均。
華爾街大約在 20 世紀中葉就領悟到了人力資本的趨優性，于是，它們多年來在招聘上保持著一種習慣——從最好的學校，招聘最好的人才。為了使優秀新人加入，企業要保持一定的流失率。原因之一是，總有人才被挖走和被淘汰（即便每個企業都注意保留人才，還是無法避免 10% 的流失率）。保持一定的流失率也是好事（流失率小于 10% 還是可以接受的），能不斷補充新鮮血液，還能不斷有新的職位出現，讓更多新員工得到晉升。
聰明人在一起，價值呈幾何級爆發。如同尤瓦爾·赫拉利在《人類簡史》中所說，智人和動物的最大區別是，智人可以把學到的知識通過某種方式傳遞給群體，最后讓所有人都學到這種知識，并傳承下來。這也是為什么幾千年來，猶太人不斷被窮追猛打但依然生生不息的原因，他們的自我學習和群體學習能力非常強大。
多年來，華爾街和硅谷把握住了人力資本的趨優特性，堅持用優秀人才去吸引和激勵人才，它們在人力資源設計的時候充分考慮了這一點。
最初，跨國投行到中國來，并不知道哪些大學的畢業生符合投行的要求，因此，它們通過排名來選擇學校。幾年后，它們通過測算錄取率，進一步甄別好學校。它們始終堅持，在最好的學校招最好的人。
通過投行的一些具體做法，我們可以看出它們的人才選擇觀。
比如，淘汰中存優的做法。打個比方，投行每年招一個人，給這個人投入 1 元可以帶來 1.5 元的收入；到了第二年，投行通過績效發現有些人投入 1 元可以帶來 2 元的收入，那么就把低回報的人淘汰。久而久之，激勵使大家變得更優秀。
高盛始終堅信，只有那些堅持不懈、才華出眾的人，才能在高盛堅持到最后。從大學校園招聘開始，高盛就制定了一個又一個非常殘酷的人員淘汰機制。每年，高盛都會從哈佛、普林斯頓、斯坦福等名校中招聘優秀畢業生進入公司做實習生，實習生中最后只有 50% 能被正式錄取。在第一年進入公司的分析員中，只有 40% 的人能夠升至經理，當然，能夠最后升至副總裁、執行董事的人則更少。正是通過這種比一般公司更嚴格、更大面積的淘汰制，高盛確保了最后留下的人都是最頂尖的人才。
這 10 年來，優秀人才已經不僅僅聚集在華爾街，硅谷及中國的很多企業，像華為、騰訊等，同樣有非常不錯的吸引人才的理念。這些招聘理念大多都是相通的，這些企業的人才觀也非常類似。
因此在我看來，時代變化之后，華爾街對人力資源管理的理念還是沒有改變，雖然在當下萬眾創業、大眾創新的潮流中，企業已不再執著于華爾街某一個方面的具體做法，但它們所堅持的人力資本趨優的理念卻是一樣的。

企業應該遵循的人才觀是“始終用優秀的人來培養更加優秀的人”——聽過類似話術的人不少，但是聽懂的人應該不太多。否則，多數企業就應該不會為招不到和留不住優秀的人才而犯愁了。“聽過”和“聽懂”只是一字之差，但是前者表達的是“知道”（know）這個理念，并且承認它是一個正確的理念，但是不知出于什么原因，企業并沒有踐行；后者表達的是“理解”（understand）這個理念，承認并踐行了它。所以，兩者的區別還是很大的。
那么，如何踐行這一人才理念呢？目前并沒有人來專門總結這一點。但是，我們可以通過一些觀察，來識別踐行者的一些特征。
1、實行系統、嚴格和始終如一的校園招聘來獲取企業人力資本，學術術語稱其為“縱向招聘”（VerticalRecruitment）。縱向招聘的完美實施有兩個意義，一是能在校園里提前宣傳企業的品牌和價值觀，二是能夠獲取更多和更有潛力的人才。縱向招聘的反面是“橫向招聘”（Horizontal Recruitment），通俗地說就是市場招聘或社會招聘。雖然橫向招聘也是企業獲得人力資本的重要途徑之一，但是完美踐行“用優秀的人來培養更優秀的人”的企業，一定是校園招聘方面的典范。在華爾街的投行中，如果招聘者能夠在校園招聘中發現比自己更加聰明的應屆生，都是非常興奮的，并且會不惜任何代價把他們收入囊中。
2、實行系統、嚴格和始終如一的基于能力和績效的人才發現體系來發現、發展和保留人才，用一個簡單的詞來描述就是“績優主義”（meritocracy）。
人才發現過程是通過一攬子日常活動，如工作會議、工作觀察、郵件溝通、解決方案和一攬子工具（如 360 度考核）等來完成的。也就是說，是否是企業的績優者，要通過多維度的長期考察來確定，而不是通過簡單的單邊維度，如領導維度來確定的。但是在現實的企業環境中，想要系統地使用多邊維度來發現人才，還是一種比較天真的想法。因為企業賦予領導的責任和義務遠遠大于其他員工，套用權利和義務對等的原則，不管你是否愿意，領導在用人方面一定擁有更多的決定權，這也是可以理解的。但是如果你足夠幸運，加入了一個已經長久（10 年以上）地實踐了上面提到的發現人才的日常活動和工具的企業，關鍵崗位的領導是通過這個流程被發現和培養的，那么領導的單邊維度在某種程度上也是企業認可的。
3、實行系統、科學和始終如一的基于公司業績來激勵優秀人才的激勵體系，而不是基于個人財務 KPI（關鍵績效指標）的激勵體系。
寫到這里，我已經知道哪些人會同意這個觀點并且奇怪為什么有人不懂這些“常識”，而哪些人會非常反對這個觀點并且會憤怒地質疑這是“大鍋飯”平均主義。關于平均主義的討論，我曾讀過一篇標題為《當人們錯誤地追求結果的平等而不是試圖使機會平等化時會發生什么情況？》（What Happens When People Mistakenly Pursue Equality of OutcomeInstead of Trying toEqualize Equality of Opportunity）的文章，文章里充滿了哲學的思考，非常令人震撼。

我們不能簡單地討論平均主義是好還是不好，而是要看我們平均了什么，是平均了每個人的機會還是平均了每個人的結果。“大鍋飯”是平均了每一個人的結果，所以一定是不可取的。企業管理的目的是要將每一個人的機會平等化，這需要設計和努力才能做到。

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