人才盤點干貨：阿里是怎樣做人才盤點的？

點擊次數：1028次   發布時間：2019-10-09 15:35:18

　　阿里：我們是這樣打人才盤點這副牌的

　　人才盤點這個詞是通用電氣（GE）發明的，阿里巴巴大概在2008年開始做起來，在公司里我們是通過人去做事情、通過事情來判斷人；我們要一手抓事，一手抓人。人不對，事怎么對？所以要定期進行人員梳理，進行人才盤點。

　　人才盤點背后是一套系統在提供支持。馬云手里面大概是200-300張牌。

　　人才盤點盤哪些人？

　　我們需要管大約一副牌：52張。

　　人才盤點要盤三種人：

　　第一種人是你的直接下屬，5-10個人。

　　你如果管不好自己最重要的5-10個人，請你先不要管別人。馬云說過，如果你的下屬和老婆鬧離婚了你都不知道，那你就是失職了。所以你的直接下屬你要了解得很清楚。

　　第二種人是你下級的下級里面的“2”和“1”（注：指最優秀的20%和最差的10%），大概10-20人。

　　這就像一個學校的校長要管好學校的班主任，5-10個班主任是必須要管的，然后每個班級里面最好和最差的兩頭也要管住，英文叫“dean's list”（校長名單），就是請每個班主任自己理清楚，自己班上最優秀的三好學生是誰、最“差”的10%學生是誰。

　　第三種人是公司里的明星，也是10-20人。

　　公司里除了管理崗位，還有同樣重要的技術崗位。在這些技術崗位上有我們最重要的銷售、最重要的設計師、最重要的技術專家，等等。

　　人才盤點針對的就是這三種人，加起來差不多正好是一副撲克牌。你應該有自己的一副牌，知道誰是你的A，誰是你的K，誰是你的Q，誰是你的J。當然隨著你管的人越來越多，手里面牌的數量也會增加。

　　分享三點做人才盤點的經驗

　　戴珊在分享阿里是怎么做人才盤點時，提到了三點最重要的經驗：

　　一、視人為人：看人性，看人的本質，帶有溫度。

　　二、問題導向：謹慎判斷，是人的能力問題，還是業務發展的問題？很多時候業務會變化，業務已經往某個方向走了，可人還站在原地不動。

　　三、自上而下：從馬云到彭蕾親自抓，抓人的亮點，給平臺和土壤。

　　人才盤點之后，人才應該如何評價呢？

　　首先我們要結合每個人的簡歷、業績表現、潛力以及他的八卦情況，對他形成一個基本的了解。

　　其次，我們要分別觀察他們的“心、腦、手和錢包”：

　　心，是指興趣和激情所在；

　　腦，取決于家庭、教育和工作閱歷，出身不同，思維方式、習慣也不同；手，是指一個人辦事能力如何，過去做了什么事情；錢包，是指這個人的利益、需求是什么，如何讓他的利益和公司結合起來。

　　在阿里關于人才會有四種“比喻”：

　　明星，指有才又有德的員工，大膽用。

　　野狗，指有才無德的員工，限制用。

　　黃牛，指能力差一點但任勞任怨的員工，放心用。

　　小白兔，指有德無才的員工，不使用。

　　阿里每年盤點，特別關注那些在公司很多年卻沒有潛力、多年不被晉升的人，即“老白兔”。因為組織在快速發展，這部分人在公司越來越多，會影響新人對公司的信任，甚至因為他們占了坑，新人們失去了很多本來可以創造更多價值的機會。

　　當公司還很小的時候，對公司傷害最大的永遠是“野狗”。當公司大了、機制完整了以后，“老白兔”對公司的影響是很大的。

　　另外，阿里巴巴在做人才盤點時，會討論一個人在公司里發展得是不是太順了，他有沒有摔過跤、是不是一直挑老板。如果他在公司里總是挑老板，那么在人才盤點時一定要給他換一個可能讓他覺得難受的老板，看他能不能過這一關，如果能夠過這一關，公司下一步再重用他。

　　評價之后緊接著要落地，變成下一步的行動，制定出3個月的行動計劃。如果只是評價，沒有接著行動計劃，等于白盤。

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