企業管理提醒：為什么升職加薪，都留不住核心人才？

點擊次數：1054次   發布時間：2019-10-12 16:16:15

　　人在職場漂，哪能沒困惑？看著隔壁老王升職加薪，同事小明贏取獎金，自己囤著困惑，卻不知道該找誰來聊聊？別急~貼心小智來為你解惑。

　　為什么同事月薪三萬，我卻月薪三千？

　　為什么空降領導難帶團隊？

　　為什么自己007，還是不升職？

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　　只要你將自己的疑惑，按照提問+問題的格式，輸入到后臺，小智看到之后，都會在每周博思問答這個欄目里回復你哦工作 5 年以上，感覺越來越迷茫，有哪些比工資低更危險的事？

　　工作三到五年，是職場中一個重要的分水嶺。成則扶搖直上升職加薪，敗則越來越迷茫失去方向，職場危機感也就越演越烈。哪些現象是比較危險的呢，小智羅列以下幾個供題主參考：

　　一、固守過往的小成就，不思創新

　　工資低不可怕，可怕的是一直沉浸在以前成就里沾沾自喜而不自知。任何一個人或者一家企業，如果沒有求變創新的思維，很難得到持續發展。

　　二、沒有可持續創造價值的能力，工作可替代性強如果你能給公司創造價值，在職場中你才會有更大的話語權。逍遙子張勇憑什么執掌4千億美金公司，成為馬云的阿里接班人？就像當初張勇來面試說過的一句話：我已經做過一個30億美元的上市公司了, 還想再做一個300億美元的上市公司。

　　工作中的價值是自己給的，并不是依靠公司施舍，有價值才會有核心競爭力。

　　三、沒有職業規劃，失去再就業能力

　　職業規劃不是規劃自己到老會是什么樣子，而是對未來幾年職業目標有方向感。如果在一份沒有興趣的崗位上工作，相信是沒有動力讓你堅持到最后的。因為你不知道自己的崗位價值體現在何處。

　　試想一下，給公司創造了價值，自身能力也得到提升，薪資自然水漲船高。就算老板不給你漲薪，你也具備可以單飛的資本。職場中的大牛，在工作上的價值是無可替代的。不管是工作5年還是10年的職場人，只有幫助企業持續創造價值，才能做到無可取代，和企業共同成長和發展。

　　為什么升職加薪，都留不住核心人才？

　　留住人才的核心是留住人才的心，其實人才流失問題，很多企業都或多或少存在，也確實是件不僅僅讓HR也讓老板們頭大的事情。

　　企業想要留住人才，不是說“非得拿聘來的人才當菩薩供著”，以下幾個建議可供參考：

　　一、充分的尊重

　　所謂的尊重，其實也是為人的禮節。大家在工作起來的時候，工作的借口都是一個字：忙。于是一個新人到達公司之后，往往是扔給他一張桌子，一臺電腦，一本筆記本另加兩支筆——你自己自生自滅去吧。

　　其實，作為老板的出面，對于剛“請”來的人才來說，非常的重要。一次正式的介紹，加上HR 部門的任命。介紹清楚新來的人才的職位、職責、權限以及工作方式。這是最基本的企業“為人禮節”。

　　如果你連這些基本的都做不到，你如何讓你原本的團隊能順利的接納這位新來的“大神”呢

 　　二、幫助“新人”消除工作中的人為因素

　　一、多樣化的管理方式拒絕死板和教條，給予充分信任，給年輕人施展才華的平臺，給員工更多的自由和空間，相信他們會做的很好；

　　二、激勵方式的變化。95后的自我價值實現感比較強，相對物質來說，更在乎榮譽和個人感受，一些直接與金錢掛鉤的方式有可能無法激發起他們的興趣，可以適當用一些游戲化或娛樂化的方式替代；

　　三、營造企業參與氛圍讓年輕員工更多的參與到公司的發展事務中，給他們以尊重，不再是打工者，而是企業的“主人”，充分授權，尊重他們的想法，給他們更多的機會和挑戰；

　　四、輕松有活力的團隊氛圍。在大多數95后眼中，領導并不是70后眼中的“領導”，他們更愿意與領導成為伙伴，可以和領導一起“玩”，而那些“高高在上”的領導會令年輕人感覺有代溝和距離感。

　　五、職業生涯發展方面的引導有興趣有價值才會有動力。使年輕員工在工作中獲得樂趣，獲得成就感，使個人價值得到充分展現。

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